"Enterprise 2.0 הוא הביטוי שבו משתמשים כדי לתאר Web 2.0 בסביבה פנים ארגונית. במסגרת Enteprise 2.0 מיושמים עקרונות, טכנולוגיות ופרויקטים של Web 2.0 בתוך הארגון במקום ברשת". (מתוך wikIT של מטריקס).

לפני כמה שבועות נקראתי לפגישה בחברה ישראלית גדולה בעלת זרועות בינלאומיות. אחד המנהלים הבכירים בחברה הראה לי בגאווה בלתי מוסתרת פורטל ארגוני מרשים שהוקם בחברה, הציג לי את שלל צעצועי הפלטפורמה המשוכללת שמאפשרת לעובדים ניהול ידע ארגוני נפלא, רשת חברתית מצוינת, מערכי הדרכה שיתופיים, ואפילו בסיס למערך בלוגים פנים ארגוני.

"אז למה אני כאן?" שאלתי את המנהל החביב, והוא השפיל מבט ואמר לי: "יש לנו בעיה קטנה, העובדים פשוט לא משתמשים בפורטל, וכל מה שעשינו כדי לעודד אותם – נכשל".

ניתוח מהיר של המצב בארגון גילה תמונת מצב מעניינת: בקרב קודקודיו יש כמה מנהלים חדורי רוח של חדשנות ודיגיטליות שהצליחו – למרות כל המכשולים – לקדם את הארגון שלהם לעידן החדש. אבל, הם לא לקחו בחשבון דבר אחד: שה-DNA  של הארגון שלהם רחוק מלהיות טכנולוגי. המשמעות: נדרשת עבודת הכנה פנים ארגונית נרחבת לפני שמציבים את העובדים בפני מערכת מוגמרת.

בתהליך הכנה בריא למהלך ממשפחת Enterprise 2.0 נעשית הכנה שבה – לפני הכל – נבדקים הצרכים של הארגון ושל עובדיו, לאחר מכן נבחרת הפלטפורמה הנכונה למילוי הצרכים הללו, ולבסוף משתפים עובדים ממחלקות שונות גם בתהליך האיפיון וההתאמה של המערכת לצרכיהם.

בארגון שבו נערכה הפגישה הנ"ל אנחנו נבצע כנראה reverse engineering של התהליך הזה, אבל אין ספק שלו בוצע התהליך מלכתחילה היו נחסכות שעות עבודה ומשאבים רבים.

לאחרונה נתקלתי בהקשר הזה במאמר מרתק של מורטן האנסן, מרצה ליזמות בבית הספר הבינלאומי היוקרתי למינהל עסקים insead שפיתח מעין מבחן שיסייע למנהל הנבוך לבחון האם העסק שלו בשל ומוכן לעידן השיתוף. הנה אבני הבוחן שמציע האנסן:

1. העובדים שלך מוכנים לפנות לקבלת עזרה מגורמים חיצוניים, למרות שהדבר עשוי לרמז על טיב עבודתם שלהם.

2. העובדים שלך מצליחים בקלות ובמינימום מאמץ לאתר קולגות בעלי ידע וניסיון מתאימים לצרכיהם.

3. העובדים שלך מרגישים חופשיים ואף מחוייבים לסייע לאחרים, גם אם אין להם מכך תמורה מיידית, ואפילו אם זה גורם לעיכוב קצר בעבודתם.

4. מהירות התגובה של העובדים שלך לטלפונים ולמיילים ראויה לציון.

5. העובדים שלך משתפים פעולה ברצון עם עובדים מחטיבות אחרות לצורך פתרון בעיות.

6. הארגון שלך התווה עקרונות המדגישים עבודת צוות ושיתוף פעולה.

7. עובדים חדשים עוברים תכניות חניכה וחפיפה, המדגישות את העקרונות הללו, את שיתוף הפעולה בין החטיבות השונות בארגון, ואת עבודת הצוות הכוללת עובדים בדרגות שונות של ניסיון בתחום עיסוקם.

8. אגף משאבי האנוש, בבואו לגייס כוח אדם או להעריך כוח אדם קיים, לוקח בחשבון ומציין לשבח שיתופי פעולה כאלה בין עובדים.

9. הארגון שלך מציף לעיני כל דוגמאות מוצלחות לשיתופי פעולה בין-חטיבתיים.

10. מנהלים שלא מעודדים ולא נותנים תמיכה לעבודת צוות לא זוכים לקידום מעבר לדרגת מנהלי ביניים.

האנסן קובע כי אם לא עניתם "נכון" על לפחות שישה סעיפים, לארגון שלכם יהיה קשה מאוד להטמיע וליישם בהצלחה מהלך ממשפחת Enterprise 2.0.

אבל, גם אם לאחר שקראתם את הסעיפים הללו אתם חושבים להרים ידיים, אל תמהרו. באחד הטורים הבאים נספר לכם על עקרונות היסוד שיובילו להטמעה מוצלחת וליישום מקסימלי של אנטרפרייז 2.0 גם אם נדרש תהליך פנים ארגוני לא פשוט. התוצאה פשוט שווה כל מאמץ.

(ובאותו עניין: באחד הטורים הקודמים סיפרנו כיצד להכין ארגון לקראת פרויקט הקמת בלוג ארגוני).

תמונה: Enterprise

הזינוק שחל בשנים האחרונות בגלישה באינטרנט בכלל ובמעורבות גולשים ביצירת תוכן באינטרנט בפרט, גרר נחשול אדיר של התלהבות בקרב מנכ"לים ומנהלי שיווק לגבי הפוטנציאל השיווקי שגלום ברשת.

ההתלהבות הזו לא משקפת טרנד שאין מאחוריו דבר. אין ספק שחברות חכמות ומנהלים אינטליגנטיים יוכלו להפיק מפעילות נבונה וארוכת טווח באינטרנט תועלת ממשית. אלא שההתלהבות הזו יצרה מערבולת מסוכנת: בשוק, במיוחד בשוק הישראלי, יש מעט מדי ידע ועוד הרבה פחות מזה – ניסיון, באשר לפעילות מסחרית ברשת, ולא מעט חברות נגררו על ידי "נערי אינטרנט" לפעילות שגרמה להן נזק יותר משהביאה תועלת.

הנה כמה כלים אינטרנטיים ו-buzzwords חמים בשוק בשנה האחרונה סביב פעילותם של מותגים באינטרנט, לאחר כל אחד מהם ננסה להסביר מה נכון ומה מסוכן.

הבאזז: בלוג מנכ"ל, בלוג חברה

המציאות: בלוג זה אמצעי נפלא, ויש לו אכן פוטנציאל עסקי פנטסטי. אבל: כדי להפיק תועלת מבלוג עסקי אתה חייב שיהיה לך באמת מה לומר, שתהיה לך נכונות אמיתית להידבר עם הצרכנים שלך, שיעמדו לרשותך/לרשות מפעיל הבלוג משאבי זמן סבירים, ושיהיה לך ידע בעולמות תוכן גולשים, ו/או ליווי מקצועי. אחרת עדיף שתתרחק מההרפתקה הזו.

בישראל כבר נרשמו כמה כישלונות מהדהדים של מותגים שניסו להיכנס לעולמות האלה באופן רשלני ונמלטו חבולים. אחד המקרים הבולטים הוא של זכיינית מקדונלד'ס בישראל שניסתה להיכנס לעולמות האלה, פתחה בלוג ונאלצה לסגור אותו כעבור זמן קצר לאחר שזכתה לקיתונות של שופכין ברשת.

הבאזז: פעילות גרילה ברשתות חברתיות ובקהילות

המציאות: רשתות חברתיות הן אכן כר מרתק לפעילות שיווקית חכמה. יחד עם זאת, הגולשים לא אוהבים שחברות מתחזות לאנשים ומנסות "לדחוף" להם מוצרים, תוך ניסיון להערים עליהם. כדי להביא תועלת מקמפיין ברשת חברתית, צריך להפגין שקיפות, הוגנות, והכי חשוב: להביא ערך ותועלת ללקוח שלך ולא רק לדחוף לו מוצר או שירות.

ערך יכול להיות הטבה אמיתית לגולשים שנחשפים למסר הפרסומי וערך יכול להיות גם אנטרטיימנט. כלומר: אם המסר שלך הוגש באופן שסיפק בידור ושעשוע אמיתיים לגולש, הוא עשוי לסלוח לך על המעטפת הפרסומית ואף לחבב את המותג.

אחד המקרים היותר שנויים במחלוקת בעת האחרונה שאותו כבר הזכרנו כאן באחד הטורים הקודמים הוא המקרה של רשת ברגר קינג, שהציעה המבורגר חינם לכל גולש ברשת החברתית פייסבוק אשר ימחוק 10 אנשים מרשימת החברים שלו באמצעות אפליקציה שהשיקה. 60 אלף גולשים נענו לאתגר והעדיפו המבורגר על פני כמה מחבריהם.

ברגר קינג העניקה ערך לגולשים – המבורגר חינם, יצרה בידור – משחק בחירת החברים שאתה מוותר עליהם, וגם השיגה באזז לא קטן סביב המוצר שלה: וופר. לבסוף הושלכה ברגר קינג מפייסבוק אבל מנהלי הקמפיין כבר השיגו את שלהם.

הבאזז: הפעלת אישיות של המותג ובכיריו בטוויטר

המציאות: טוויטר, כפי שכבר הרחבנו כאן בבלוג באחרונה הוא כלי שלא מעט מותגים כבר שוחים בתוכו, מי בהצלחה גדולה יותר ומי פחות. הטוויטר הוא כלי מפתה מאוד עבור מותגים בגלל הפשטות הלכאורית של הפעלתו, אך היעדר תשומת לב וחוסר הבנה באשר להפעלה שלו עלולים להיות בומרנג.

דוגמה לשימוש נבון: נוקיה יצרה חשבונות טוויטר לכמה ממכשירי הדגל שלה. מחזיקי המכשירים מעודכנים בזמן אמת באשר לאפליקציות חדשות לסמארטפון שלהם, עדכוני תוכנה, טיפים לייעול השימוש במכשיר וכדומה וזהו ערך ממשי ושירות ללקוח. מבט חטוף אל מספר העוקבים אחר המכשירים אומנם לא מרשים במיוחד – כמה מאות בודדות, אבל אין ספק שבנוקיה הבינו את הפוטנציאל הגלום ביצירת קהילה סביב המותג ומוצריו בטוויטר.

אפשר גם לראות יופי של שימוש שעושים בטוויטר מותגים מתחומים לא טכנולוגיים בהכרח, כמו: קבוצת הכדורסל של שיקגו בולס, או מדריך הטלוויזיה המוצלח TV guide. חברות מוצלחות באמת אפילו עושות ברנד מוניטורינג (סריקת אזכורי המותג) על שיחות גולשים אודותיהן בטוויטר ובזירות אחרות ומגיבות למה שהן שומעות בשיחות הללו – הנה למשל כאן אפשר לקרוא על סיפור כזה בכיכובה של ענקית המזון האמריקנית פפסיקו.

ככלל, כניסה של ארגונים לעולמות האלה צריכה לבוא יד ביד עם שינוי הדרגתי ומתודולוגי בתרבות הארגונית. אם עובדי החברה שמרנים, מסוגרים, חוששים מחשיפה, ונמנעים מדיאלוג ישיר עם הלקוחות, השלב הראשון וההכרחי כדי לחבר אותם לפעילות חכמה ברשת ולהפוך אותה לאפקטיבית הוא שינוי בתרבות הארגונית. איך עושים שינוי כזה? איך מתמודדים עם חששות לגיטימיים של עובדים מפני מהלכים חדשניים כאלה? על כך באחד הטורים הבאים.

תמונה: Too Many Social Networks

כאילו לא אמרנו את זה מספיק פעמים, הבלוגוספירה שוב מתפתחת למקומות חדשים. עכשיו לא רק חברי כנסת, ראשי ממשלה, ראשי עירייה ונשיאים משתמשים בבלוגים בתור כיכר העיר, גם מערכת החינוך מגלה את היתרון בהפצת מסרים דרך הרשת.

השבוע השקנו את בלוג אופק חדש והסתדרות המורים. הבלוג נועד לקדם את מטרות הרפורמה המקיפה בחינוך לשיפור מעמד המורה, לתגמול הולם ולקידום ההוראה ומערכת החינוך בישראל, וגם להוות אמצעי תקשורת בין ההסתדרות, האיגוד המקצועי הגדול ביותר של המורים בישראל, לבין החברים בארגון.

אסוציאטיבית, הסתדרות המורים ובלוג 2.0 הם לא בדיוק מונחים שהולכים יד ביד. אבל האינטרנט הפך כבר לכלי המתבקש ביותר להפצת מסרים בצורה מהירה ומדוייקת שמגיעה באופן מיידי למגוון רחב של קהלי יעד, בין אם בצורה מפולחת ובין אם בשיטת "שלח מסרך על פני הרשת". ההבנה הזאת מחלחלת גם לגופים הוותיקים והממוסדים ביותר. גם הם מבינים שמסר אינטרנטי שמופץ על ידי קומץ הוא שווה ערך, אם לא שווה יותר, מחוזר מנכ"ל שמופץ לחצי מיליון מורים. קודם כל משום שבראשון אין אפשרות אמיתית להיזון חוזר ולדו שיח עם מקבלי המסרים, בשני יש, ובגדול.

אופק חדש, כדרכה של כל רפורמה, בפרט כאשר היא מטלטלת מערכת סבוכה ומורכבת כמו מערכת החינוך, אינה דבר של מה בכך. היא מורכבת מסעיפים רבים ובאופן טבעי, לא יכולה לרצות את כולם. כאילו להוסיף על הבלבול, כבר קמו נציגים של המחנה המתנגד והחלו לנצל את הרשת ולהפיץ מידע חלקי ושגוי.

המטרה הראשית של הבלוג היא להעמיד דברים על דיוקם. הסכם אופק חדש מוצג בצורה ברורה ונגישה, מחולק לסעיפים, יתרונות וחידושים. בנוסף, אנשי ההנהלה יציגו מדי שבוע פן אחר של הרפורמה. חשוב מכל -  טובי היועצים עומדים לרשות המורים בכל שאלה, החל משאלות בסיסיות בסיסיות כמו "מהו אופק חדש", וכלה בנקודתיות יותר כמו "כיצד בונים מערכת שעות", או שאלות שנוגעות לנושאים רגישים כמו השפעת התוכנית על תלוש המשכורת של המורה. מרגע שדברים יוצגו בצורה שקופה וברורה, גם המסר החשוב יוכל לעבור – אופק חדש מיועד להיטיב עם המורים, לא לפגוע בהם.

בלוג הסתדרות המורים אומנם מעמיד את אנשי הנהלת ההסתדרות במרכזו, אך אין כוונה להתחבא מאחורי חוזרים ומכתבים רשמיים. המטרה היא לא רק ליחצ"ן את הסכם הרפורמה ולהציג אותו באור חיובי אלא להשתמש בכלים המצויינים שמספקת רשת האינטרנט בעידן הנוכחי, כדי להדגיש את השקיפות, את הנגישות ואת היחסים הקרובים שיש למנגנון עם המורים ועובדי ההוראה.

הרפורמה רק בתחילת דרכה ואין ספק שבמצב הדברים הנוכחי קיים בלבול לא פשוט אצל אנשי המערכת. לתוך הואקום הזה נכנסים גורמים אינטרסנטיים שמבקשים ליהנות מאי הסדר כדי לגזור קופון פוליטי. בלוג אופק חדש לא מתחבא מאחורי בלוגר אלמוני וגם לא מסיח את הדעת בטקסטים ארוכים ומפולפלים. הדגש הוא על פשטות, ידידותיות למשתמש, ישירות ונגישות של מידע ואנשי מקצוע ברוח אינטרנטית מתקדמת.

כפי שמן הסתם כבר קראתם השקנו באחרונה מערכת בלוגים עבור שירות הביטחון הכללי – אגף מערכות מידע.

מטרת הבלוגים המוצהרת והשקופה היתה יצירת מודעות בקרב עובדים בתעשיית ההיי-טק ליתרונות בעבודה בארגון הביון הישראלי.

למה מהלך מהסוג הזה?

כדי לענות לשאלה הזו צריך להבין קודם כל מהי הבעיה שאיתה מתמודד הארגון: דיעות קדומות סביב עבודה בשב"כ, העדר ידע לגבי המשמעויות של עבודה כזו, חסרונותיה ויתרונותיה.

למה דווקא בלוגים?

1. מפני שהם מאפשרים לייצר דו שיח אמיתי ובלתי אמצעי בין עובדים בארגון לבין מועמדים פוטנציאליים לעבודה בו. אין כמו עובד קיים בארגון כדי לספר למועמדים לעבודה בו איך זה נראה מבפנים, להפריך או לאשש חששות, ולתת תמונת מצב תומכת החלטה למועמד.

2. מפני שקהל היעד של הקמפיין הזה הוא אנשי היי-טק. הנחת המוצא היא שמטבע הדברים בבלוגוספירה מסתובב אחוז גבוה יחסית של הקהל הזה, שכן יש לו מודעות אינטרנטית מפותחת והוא צורך תכנים ברשת יותר מכל קהל אחר.

3. מפני שהיה ברור שמהלך מפתיע ופומבי כזה מצד ארגון ביון חשאי יצור "רעש" וישרת שוב את המטרה: יצירת מודעות. ואכן, השקת הבלוג פורסמה בעשרות אתרי חדשות מרכזיים בישראל ובעולם כולו, כפי שניתן לראות כאן, כאן, כאן, וכאן.
4. משום שהשימוש בבלוגים ככלי גיוסי בחברות מוכיח את עצמו לא אחת – במיוחד בחברות ובארגונים מוטי טכנולוגיה.

בסך הכל המהלך קיבל תגובות מעולות. יחד עם זאת וכצפוי, קראתי פה ושם גם ביקורת על המהלך. עיקר הביקורת היא סביב "עודף היצירתיות" של הקמפיין ודברים בסגנון הזה. ביקורת היא כמובן לגיטימית לחלוטין אבל אני מציע למבקרים בחום לעשות שיעורי בית קטנים כדי שלא יתבזו.

ובכן, הנה כמה לינקים מעשירים על שיטות הגיוס המאוד לא שגרתיות, מאוד אינטרנטיות, ומאוד לא מעונבות ולא צפויות של ארגון הביון הטוב בעולם, אני מקווה שהוא יודע דבר אחד או שניים על יעילות שיטות גיוס, אחרת אחמדיניג'אד ישמיד אותנו די בקרוב. (:

1. הצצה לחייהם של עובדים ב-CIA לפי תפקידיהם.

2. מבחן האישיות הפרוע ועתיר האנימציות של ה-CIA לבחינת כשירותכם לפעול בשורותיו.

3. ה-CIA לוטש עיניים לעובדים מוצלחים פוטנציאליים כבר כשהם ילדים.

ומעל הכול, המבחן האמיתי הוא מבחן התוצאה. מה קרה בפועל? מעל ומעבר לכל הציפיות:

בתיבות המייל של מגייסי המוחות הטכנולוגיים בשב"כ נחתו מאות קורות חיים רלוונטיים של מועמדים לעבודה שהגיעו בעקבות הקמפיין האינטרנטי, ובעקבות הדו-שיח הפורה שלהם עם כותבי הבלוגים – דו שיח אשר איפשר להם לקבל תשובות לשורה של שאלות שהיו קריטיות עבורם בטרם יחשבו על עבודה בשירות.

בשבועיים וחצי האחרונים מאז השקנו את הפרוייקט ביקרו באתר הבלוגים של השירות כ-80,000 מבקרים (!) (מקור: google analytics) ונוצרו שיחות ערות בין כותבי הבלוגים לבין מועמדים כפי שניתן לראות באתר הבלוגים.

יותר מזה לא יכולנו לחלום.

תודה לכל המסייעים לפרוייקט, הן בקרב אנשי השב"כ שהפגינו פתיחות מרשימה, והן בקרב הצוות התוכני והטכנולוגי שלנו ב-Refresh.

וברוח השושו אחתום כך:

א.